top of page
Kanunların Gözden Geçirilmesi

MAKALELER

FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİ İŞÇİ YÖNÜNDEN HAKLI NEDENLE FESİH SEBEBİDİR!

Güncelleme tarihi: 6 Ara 2020


İstanbul’da faaliyet gösteren Yalçıner & Erol Hukuk ve Danışmanlık bürosu fazla mesai ücret alacağı da dahil olmak üzere işçi ve işveren arasındaki bütün uyuşmazlıklarla ilgili olarak müvekkillerine avukatlık hizmeti sunmaktadır.


Büromuzdaki meslektaşlarımızla yıllardır edindiğimiz tecrübe ve birikimler çerçevesinde müvekkillerimize en hızlı ve en etkili sonucu sağlamak için faaliyet göstermekteyiz.


FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİ İŞÇİ YÖNÜNDEN HAKLI NEDENLE FESİH SEBEBİDİR!


Yapısı gereğince bir insanın ara vermeksizin çalışması mümkün değildir. Artan uzun süreli çalışmalar işçinin hem sağlığını hem de sosyal hayatı ile aile ilişkilerini olumsuz şekilde etkilemektedir. Bu sebepledir ki 4857 sayılı İş Kanunu’nda iş kolları da dikkate alınarak günlük, haftalık ve yıllık çalışma saatleri düzenlenmiştir.


Günümüzde çalışma hayatındaki ihtiyaçlar veya başkaca sebeplerle işçiler kanunda belirtilen günlük, haftalık ve yıllık çalışma sürelerinin üzerinde çalışmaktadır. Ancak fazla çalışılan bu süreler için kanun gereğince hak kazanılan fazla çalışma ücretlerinin hiç veya gereği gibi ödenmiyor olması genel bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.


İşçi işveren ilişkisindeki zayıf taraf olan işçi hakkı olduğunu bildiği halde çoğu zaman işini kaybetme korkusuyla fazla mesai ücretini talep edemezken çoğu işçi de talep etmesine rağmen ödeme alamamaktadır.


Ancak yerleşik Yargıtay içtihatları gereğince, fazla çalışma ücret alacağı ödenmeyen işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. İş sözleşmesini bu şekilde haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatı almaya da hak kazanacak ama ihbar tazminatı talep edemeyecektir. Ayrıca fazla çalışma ücreti ödenmediği için iş akdini haklı nedenle fesheden işçi hak kazanmış olması halinde fazla mesai ücret alacaklarını, yıllık ücretli izin alacakları, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarını, hafta tatili ücret alacaklarını ve başkaca işçilik alacaklarını da talep ve dava edebilecektir.


4857 Sayılı Kanunda Fazla Çalışma Ücreti 41. Maddede şu şekilde düzenlenmiştir:


Fazla çalışma ücreti

Madde 41 - Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.


Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen

miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.


Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.


İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.


63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.


Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.


Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.


(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.


(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.


Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak

yönetmelikte gösterilir.



Fazla çalışma ücret alacağı ödenmeyen işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal feshetme hakkı olduğuna ilişkin yerleşik Yargıtay İçtihatlarının bir kısmı aşağıdaki gibidir:



YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2017/16654E. , 2020/10741 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde 01.02.2007 tarihinden itibaren mobilya kurulumcusu olarak haftanın 6 günü, 07.45-23.00-00.00 saatleri arasında, ulusal bayramların tümünde, dini bayramların ilk iki günü dışında, yıllık ücretli izinlerinin büyük kısmını kullanmadan, yılda en az beş Pazar günü çalıştığını, davacının fazla çalışma ve bayram tatili alacaklarını talep etiğini, bu talebinin işverence reddi üzerine 08.07.2011 tarihinde haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin, hafta tatili ücreti ve ücret farkı alacağını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının müvekkiline ait şirkette mobilya kurucusu olarak çalıştığını, 13.08.2007 tarihinde işe girdiğini, 16.04.2013 tarihinde işten ayrıldığını, fazla çalışma yapmadığını, genel tatil çalışmalarının kendisine ödendiğini, yıllık izinlerini ise kullanmış olup imza ettiğini, ücretinin 2012 yılına dek elden ödendiğini sonrasında ise banka aracılığı ile ödendiğini, küçük düşürücü sözlerin söylendiği iddiasının doğru olmadığını, aksine davacının başka bir iş bulması yüzünden kendi isteği ile işten ayrılmış olduğunu yani istifa ettiğini, feshinin haklı nedene dayanmadığını, hiçbir alacak ve tazminat hakkının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti :

Mahkemece, davalı tanıklarının davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığını beyan ettikleri, bu itibarla davacının haklı nedenle işten ayrıldığı iddiasını kanıtlayamadığı, öte yandan davacının işçilik alacaklarının ödenmesi talebini davalıya yönelttiğine dair herhangi bir kanıt ileri sürmediği gibi akdin sonlanmasından yaklaşık 4 ay sonra haklı nedenle iş akdini sonlandırdığı iddiasıyla iş bu davayı açtığı, bazı işçilerin uzun yıllar öncesinde iş akdini haklı bir neden olmaksızın sonlandırmış iken Yargıtayımızın "işçinin yapılan hesaplama sonucunda işçilik alacaklarının varlığının tespiti halinde işçilik ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle işçi tarafından haklı nedenle fesih olduğunu" kabul eden içtihatları karşısında aslında yukarıda ifade edilmeye çalışıldığı gibi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacak biçimde iş akdini sona erdiren işçilerin daha sonra o güne kadar işverene bu konuda herhangi bir müracaatı da bulunmadığı halde işçilik ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle iş akdini feshettiği iddiasıyla dava açtıkları, işçinin sırf çalıştığı döneme ilişkin ödenmemiş (ücret, fazla mesai vb.) ücret alacaklarının olması halinin haklı nedenle feshin gerçekleştiğini kabul için yeterli görülmesi halinde işçilik alacakları bulunan ve fakat bu alacaklarının ödenmemesi nedeniyle değil örneğin daha iyi koşullarda iş bulması ve benzeri kıdem tazminatına hak kazanamayacak sebeplerle işten ayrılan işçilerin işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiği iddiasını kanıtlamasına gerek olmadan peşinen kabulle hüküm kurulmasının hakkaniyete uygun olamayacağı, başka bir ifadeyle hakkaniyete uygun olanın yapılan hesaplamalar sonucunda ortaya çıkan ve ödenmeyen işçilik ücretlerinin varlığı yanında işçinin bu nedenle iş akdini feshettiğini tanık beyanları, ihbarname tebliği, icra takibi ve benzeri delillerle ispatlaması gerektiğinin kabulü olacağı, bu durumun hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmiş, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ve genel tatil ücreti alacağı talebinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32.maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Kanun döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 sayılı Borçlar Kanununun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97. maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 esas, 2010/193 karar).

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 esas, 2008/16398 karar).

Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili 08.07.2013 tarihli dava dilekçesinde davacı işçinin 16.04.2013 tarihinde ödenmemiş işçilik alacaklarının talebe rağmen ısrarla ödenmemesi üzerine davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırdığını açıklayıp kıdem tazminatı talep etmiştir. Davalı işveren de iş sözleşmesini sonnlandıranın işçi olduğunu kabul etmiş haklı bir neden olmaksızın ayrıldığını savunmuştur.

Mahkemenin de kabulü olduğu üzere fesih tarihi itibariyle davacı işçinin hak ettiği halde ödenmeyen işçilik alacakları mevcuttur ve bu alacaklar hüküm altına alınmıştır.

Açıklanan oluşa göre, davacının kıdem tazminatı alacağı talebinin kabulü gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 06.10.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.


T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, ESAS NO: 2015/28185, KARAR NO: 2018/22159 , TARİHİ:03.12.2018

• PRİM

• PRİMİN FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞINDAN MAHSUP EDİLEMEYECEĞİ

• SATIŞ PRİMİ İLE ÇALIŞMADA FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN %50 LİK BÖLÜMÜNÜN HESAPLANMASININ GEREKMESİ

• FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİNİN İŞÇİYE HAKLI FESİH HAKKI VERECEĞİ

• HAKLI NEDENLE İŞÇİNİN FESHİNİN KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİNİ GEREKTİRECEĞİ

ÖZETİ: Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Genel olarak pazarlamacılık sureti ile satışlarda çalışanların ücret yanında satış bedelinden belirli oranda prim(komisyon) aldıkları bilinen bir olgudur. 4857 Sayılı İş Kanunu’‘nun 41’inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Bu nedenle de ödenen prim alacağının fazla mesai ücretinden mahsubuna gidilemez

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin 09.11.2011-25.03.2014 tarihleri arasında davalı işveren nezdinde telefonla satış görevlisi olarak çalıştığını, aylık maaşının 1071 TL. olduğunu, davacının maaş haricinde satış primi, yılda iki kez bir maaş ikramiye, yılda bir kez yakacak ve giyecek yardımı aylık yemek ücreti verildiği, 8.00-8.30’da iş başı yapıp akşam 19.30-20.00’a kadar çalıştığını nöbet günlerinde 22.00-22.30’a kadar mesaisinin olduğunu, Cumartesi günleri de 8.00-17.00 arası çalıştığını, pozisyonu gereği zaman zaman Pazar günleri ve bayram günlerinde 8.00-17.00 saat aralığında ve 6 ayda bir yapılan sayımlarda sabah 4.00’a kadar çalıştığını davacının tüm sözlü taleplerine rağmen davalı işveren tarafından fazla mesailerin ödenmediğini, davacının, davalıya gönderdiği ihtarname ile fazla mesai, yıllık izin ve kıdem tazminatını talep ettiği ayrıca iş akdini 4857 sayılı Yasa’nın 24/II-e maddesi gereği feshettiğini belirterek davalı işverenden kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin ve fazla mesai alacaklarını talep ettiğini ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; ortada haklı fesih olmadığını 4857 sayılı Yasa’nın 24/II-e maddesi uyarınca yapılan fesihlerin ücret alacağı ile ilgili olduğunu ancak davacının ücret alacağı olmadığını, davacının belirtilen şekilde fazla mesai yapmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, fazla çalışmanın olduğunun kabulü halinde de davacıya ödenen primlerin fazla çalışmayı karşıladığını, davacının iş sözleşmesinin günün şartlarına göre revize edildiğini, sözleşmenin 11. maddesinde davacının fazla çalışmayı kabul ettiğini işverenin talebi olmaksızın fazla çalışma yapmayacağına, ayrıca istendiği takdirde 1 saatlik fazla çalışma karşılığında 1,5 saat izin kullanabileceği, hafta tatilinde çalışması durumunda hafta arasında izin kullanabileceği, davacının 11.12.2013 tarihine kadar olan yıllık izinlerini kullandığını kabul ve ikrar ettiğini, bakiye izin ücretinin de 04.04.2014 tarihi itibariyle ödeneceğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile net 250 TL. yıllık ücretli izin alacağının kabulüne, kıdem tazminatı ve fazla mesai alacağının reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar süresinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- Uyuşmazlık, davacının fazla çalışma alacağının hesabı noktasında ve kıdem tazminatı alacağı üzerinde toplanmaktadır.

Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Genel olarak pazarlamacılık sureti ile satışlarda çalışanların ücret yanında satış bedelinden belirli oranda prim (komisyon) aldıkları bilinen bir olgudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41’inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Bu nedenle de ödenen prim alacağının fazla mesai ücretinden mahsubuna gidilemez.

Davacının fazla mesai yaptığı dosya içeriği ile sabit olup bilirkişi raporunda da bu yönde bir hesaplamaya gidilmişse de raporda davacının prim sistemi ile çalıştığı ve aldığı primlerin fazla mesai alacaklarını karşıladığının belirtildiği anlaşılmıştır. Mahkemece davacının primli sistemde çalışan olduğu gerekçesi ile fazla çalışma ücreti alamayacağı kabul edilmiş aynı gerekçe ile işçinin haklı feshine değer verilmeyerek kıdem tazminatı talebinin de reddine dair hüküm kurulmuştur.

Dairemizin uygulamasında davacının satışa bağlı prim alması fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağı şeklinde değerlendirilmemektedir. Ancak; davacı prim adı altındaki ödemeler ile fazla mesai alacağının zamsız kısmını aldığından hesaplama %50 zam kısmına göre yapılmalı buna göre fazla mesai ücreti isteğinin kabulüne karar verilmelidir.

Buna bağlı olarak, davacı işçinin iş akdini ödenmeyen fazla mesai ücretleri sebebi ile 4857 sayılı Yasanın 24/II-e bendi uyarınca haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin de hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ile davanın reddi bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 03/12/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklardan kaynaklanan davalar ve detaylı bilgi için bize telefon, whatsapp, mail, facebook ve instagram üzerinden ulaşabilirsiniz.


663 görüntüleme0 yorum

Son Yazılar

Hepsini Gör

Comments


bottom of page